Coachs agiles, n’oubliez pas les individus !

Quel drôle de titre : comment un coach agile peut-il oublier les individus alors que c’est le premier mot du manifeste agile :

“Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils”

Pour accompagner une équipe dans son adoption du fonctionnement agile, un coach agile travaille avant tout sur le collectif : on aligne l’équipe sur un fonctionnement agile concerté sur la base d’un des cadres phares comme Scrum ou Kanban, on adapte “l’organisation” autour de ce cadre, puis l’accompagnement se fait sur les “rôles” pour que les responsabilités soient clairement attribuées, les “pratiques” bien maîtrisées. En route vers une équipe autonome et un fonctionnement fluide !

Les bénéfices de ce changement sont clairement perçus par l’équipe, mais qu’en est-il de chaque individu ? En tant que membre de l’équipe, suis-je obligé de me sentir à l’aise avec ce nouveau fonctionnement qui me demande de m’engager fréquemment, de multiplier les interactions avec mes collègues, de remonter ce qui va et ne va pas de manière transparente, d’apprendre constamment, d’être adaptable ? Oui, un peu, et c’est bien là le problème. Le coach est vigilant lors des temps collectifs aux signaux émis par les hommes et femmes qui constituent les équipes. Il peut cependant passer à côté d’un certain mal-être personnel, masqué pour ne pas freiner un changement qui semble inéluctable et pour éviter d’être mis à l’écart.

Au fil des accompagnements, nous avons mis en place une journée tournée vers l’individu avec plusieurs objectifs :

  • Faire ressortir le ressenti personnel sur la mise en place du nouveau cadre de fonctionnement,
  • Exprimer les motivations intrinsèques de chacun : en dehors de mon cadre actuel de travail, qu’est-ce qui me motive (ou me motiverait) le plus pour me rendre au travail chaque matin ?
  • Quelles améliorations du cadre actuel permettraient d’aller vers ces motivations personnelles ?

Cette réflexion personnelle est menée lors d’entretiens individuels où le coach s’engage à ne rien révéler sans l’approbation du membre de l’équipe.

Si ces entretiens permettent de réfléchir sur les points de réticence : “J’avais l’habitude de travailler en isolation, j’étais reconnu pour mes compétences très spécifiques, je me sentais indispensable, maintenant je sens que je dois partager tout ça et évoluer sur d’autres domaines.”. Ce constat, s’il ne trouve pas d’autres compensations, peut s’avérer un frein : “Oui, mais l’ambiance d’équipe est un point qui me motive, et je me sens de plus en plus partie prenante de cette équipe.”. Et enfin :  “Le fait qu’on me dégage officiellement du temps pour former les autres membres de l’équipe serait un plus, généraliser le binômage sur ma partie serait un bon moyen.”. Dans ce cas, on a trouvé la contrepartie et un moyen d’amplifier le bien-être personnel.

Cette journée est clôturée par un partage collectif des motivations de chacun pour ceux qui ont accepté de les rendre visibles (jusqu’à présent, chacun a été enthousiaste à cette idée) sous la forme d’un arbre des motivations de l’équipe. Cela renforce la conscience collective des individus en présence et permet de prendre des décisions en connaissance de cause. En complément d’un cadre de fonctionnement efficace, l’équipe se forge une identité faite de ses individualités, ce qui représente une force indéniable pour la suite.

Les commentaires sont fermés.