1+1+1 > 3 . . . ?

Quand on parle d’équipe, on voit souvent cette formule qui signifie que faire équipe, c’est faire en sorte que la puissance du collectif dépasse la somme de celles des individus qui la composent. Mais qu’en est-il en réalité ? Les équipes atteignent-elles vraiment ce résultat au quotidien ? 

Notre constat est que c’est possible, on l’a observé sur le terrain à maintes reprises, mais voilà, c’est un chemin et ça se travaille ! Cet article vous donne des pistes pour évaluer où en est votre équipe, et pour l’aider à augmenter le résultat de l’équation 1+1+1=…

Cet article est complété par un florilège de contributions reçues suite à un post envoyé il y a quelques semaines sur ce sujet.

À quoi reconnaît-on une VRAIE équipe ?

On ne met pas les problèmes sous le tapis

Il y a plein de façons de mettre les vrais problèmes sous le tapis, on est même tous assez doués pour ça ! On peut par exemple éviter de parler de NOS problèmes en évoquant ensemble tous les autres gros problèmes externes sur lesquels on n’a pas prise (process, hiérarchie, clients, autres équipes …) ou  trouver un coupable de préférence hors de l’équipe, ou encore essayer de compenser le problème en mode sauveur.

Une équipe qui veut vraiment avancer ne lâche rien sur les problèmes, ou alors le laisse de côté “en conscience”, parce qu’elle a décidé de faire avec pour le moment. Elle se focalise sur ce sur quoi elle peut agir à son niveau.

Quelques pistes pour travailler cette force : 

• Séparer clairement les problèmes en 3 catégories : ceux sur qui sont dans notre périmètre de contrôle, ceux sur lesquels on peut agir de façon indirecte en passant par exemple par la hiérarchie ou une autre instance externe hors de notre contrôle, et enfin ceux pour lesquels nous n’avons pas prise. Bien sûr, on se focalisera sur les 2 premières catégories.
• Retourner les “plaintes” en appel à l’action : “OK, et que pourrions-nous faire à notre niveau pour améliorer la situation ?”,  “Que pourrions-nous proposer ?”.
• Créer un espace de traitement régulier des problèmes (par exemple toutes les 2 semaines). La rétrospective agile ou la réunion de triage de l’holacratie en sont de bons exemples.

On sait ne pas être d’accord

Vous sentez-vous à l’aise en tant qu’équipier pour donner un avis qui ne va pas dans le sens de l’avis dominant ? Sentez-vous que les autres membres de l’équipe osent le faire également ?

Quand un avis différent est exprimé, c’est la richesse de la mixité qui s’exprime. Une équipe mature dépasse le premier sentiment perturbant de : “Argh ! Il/elle brise notre beau consensus !” ou “Comment peut-il/elle voir ça comme ça ?!?” par une curiosité qui permet d’aller chercher cette richesse “: Qu’est-ce que ce point de vue nous dit ? Comment peut-on en tirer parti ?”. 

Quelques pistes pour travailler cette force : 

• Utiliser le processus de décision par consentement de la sociocratie qui ouvre un espace pour les objections et un moyen d’en tirer des bonifications pour une proposition, très apprenant !
• Utiliser les chapeaux de De Bono, un mode de facilitation de réunion permettant là aussi, avec le chapeau noir d’inviter les avis contradictoires à s’exprimer sur un temps dédié.
  
  La force de ces 2 ateliers est qu’on se met tous en même temps dans le mode “pas d’accord” avant de passer à un mode qui construit à partir de ce qui aura été exprimé, ce qui rassemble les énergies plutôt que les opposer.

Ça avance et on est capable de le montrer !

“Oui, ça avance bien”, “On a fini à 80%” : on a tous entendu et formulé ces phrases qui se veulent rassurantes et masquent bien souvent une faible maîtrise du reste à faire.

Pour faire vraiment équipe, on a besoin d’être au clair sur ce qui a été terminé et ce qu’il reste à faire : ça permet à chacun d’agir là où c’est vraiment important dans l’optique de faire avancer l’équipe vers son but, de créer de l’entraide, et d’éviter le bruit généré par des managers ou clients inquiets de ne pas avoir d’information précise. 

Quelques pistes pour travailler cette force : 

• Travailler en mode itératif (exemple : 2 semaines) avec à chaque itération des réalisations concrètes, porteuses de valeur et réellement terminées. Ce mode itératif nécessite de bien découper le travail dans cette optique.
• Créer un tableau de suivi du reste à faire dans l’espace de travail de l’équipe. Un simple tableau avec 3 colonnes : “à faire”, “En cours”, “Terminé” peut changer la vie !

Les défis complexes sont les bienvenus !

Seules les vraies équipes sont capables d’aborder la complexité. Être une équipe qui s’entend bien avec des expertises fortes ne suffit pas. Parce que naviguer dans la complexité nécessite de croiser les regards et compétences pour imaginer ensemble une façon efficace d’aborder les situations nouvelles et de s’adapter en permanence aux aléas. 

Quelques pistes pour travailler cette force : 

• Adopter un cadre de travail “agile” favorisant les réflexions croisées : découpage et répartition du travail faits en équipe, points d’appel à l’entraide quotidiens, séances de résolution de problèmes ritualisées, …
• Utiliser les Liberating Structures pour les réunions : par exemple des formats comme “1-2-4-Tous” ou “Conversation Café” favorisent la fertilisation des idées à partir des points de vue de chacun.
• Favoriser le travail en binôme (ou plus) pour apprendre à travailler en tirant le meilleur de la mixité des points de vue et des expertises, en particulier sur les tâches complexes.

On partage un but qui fait sens

Une équipe sans but précis tend inévitablement vers la formule 1+1+1 < 3 ! : difficulté à se comprendre, décisions collégiales poussives, individus tirant dans des sens opposés (actions, décisions, …). 

Les équipes dans lesquelles on sent de l’efficacité, de la motivation, un sentiment d’appartenance, le souci du travail bien fait sont au clair avec leur mission / but / raison d’être / … Les décisions collégiales sont fluides et rapides, chacun est au clair sur ce qu’il a à faire à son niveau lorsqu’il doit agir vite ou prendre une décision seul, de l’extérieur, on sent une équipe soudée qui “fait corps”.

Quelques pistes pour travailler cette force :

• Lorsqu’on démarre un nouveau projet, prendre un temps pour définir avec toute l’équipe les critères de réussite du projet. On peut poser une question de projection du type : “Imaginez vous dans x mois, le projet est terminé, c’est un réel succès dont vous êtes pleinement satisfait. Qu’est-ce qui vous donne cette sensation ?”.
• Organiser un temps pour (re)travailler la raison d’être en 1 phrase de l’équipe. En général ce travail nécessite de tourner autour de cette question de plusieurs façons différentes (par exemple en partant des tâches quotidiennes jugées importantes,  en évoquant des histoires de moments où on s’est senti particulièrement utiles, …).

“Ce n’est jamais le problème de quelqu’un d’autre !”

J’aime cette phrase, on devrait l’afficher dans les espaces de travail. Lorsqu’on est focalisé sur une tâche qu’on a envie de faire avancer, on n’a pas forcément envie de s’intéresser à notre collègue qui s’arrache les cheveux sur un point bloquant, ou de passer du temps à lever un problème qui freine le travail de toute l’équipe. 

C’est un point qui relève plus de l’état d’esprit plus que de la “bonne pratique” : s’il semble peu pertinent que chacun essaie de résoudre les problèmes de tout le monde tout de suite tout le temps, considérer que le problème rencontré par un collègue est aussi le mien est vital pour faire vraiment équipe. Cet état d’esprit permet par exemple d’éviter les situations courantes où chacun a la sensation d’avancer efficacement mais où le projet est en fait bloqué ou freiné par un obstacle que personne ne se sent en responsabilité de lever.

Quelques pistes pour travailler cette force :

• Afficher la phrase “Ce n’est jamais le problème de quelqu’un d’autre !” dans son espace de travail 😉 
• Poser tous les jours en équipe la question : “Est-ce que quelqu’un rencontre en obstacle sur lequel une aide pourrait être utile ?”, par exemple autour d’un rituel court le matin (le faire debout pour éviter que ça traîne en longueur est une bonne pratique).
• Rendre visible les obstacles / points de blocage / … sur un affichage visible de tous et traité régulièrement en équipe.

On est fier d’appartenir à cette équipe !

C’est un des indicateurs les plus marquants d’une équipe en bonne santé : chacun est content de rejoindre son équipe le matin, raconte volontiers les challenges difficiles qu’elle a relevés, les décisions courageuses qu’elle a su prendre, les valeurs qu’elle a su défendre …

Quelques pistes pour travailler cette force :

• Célébrer les succès : projet terminé, problème résolu, challenge relevé, … il y a plein d’occasion de s’arrêter pour regarder ses réussites, les ancrer, partager la fierté qu’elles génèrent … et se donner plus de chance de les reproduire ! Une célébration peut prendre plein de formes différentes en fonction de la nature (et de l’ampleur) du succès : court moment de partage en équipe, mot du dirigeant / du client /…, retour d’expérience auprès d’autres équipes internes ou hors de l’entreprise, récompense spéciale (prime, activité offerte, petit cadeau, …), …
• Multiplier les rencontres avec les personnes bénéficiant du travail de l’équipe : dans certains domaines, on ne rencontre jamais les “clients” du travail effectué ou seulement dans le cadre de résolution d’incidents. Faire venir les personnes pour qui l’équipe travaille pour des “démonstrations” lorsqu’on a terminé une réalisation, aller rencontrer ces personnes sur leur lieu de travail, organiser des moments de détente avec elles, …

Ce que d’autres en disent …

Voici les avis récoltés sur LinkedIn et Twitter en posant la question suivante : “À quoi reconnaissez-vous une équipe qui fait VRAIMENT équipe, au-delà de « faire le job », de s’entraider et de bien rigoler à la pause café (ce qui est déjà très appréciable ?) ?” :

Une équipe ENGAGEE qui se donne à fond pour atteindre un but, qui soit capable de se remettre en question individuellement et collectivement pour se réaligner. Une équipe qui soit soudée dans les moments difficiles et qui partage les succès lorsqu’ils arrivent?
La clefs est dans la confiance, dans l’intégrité, le respect des valeurs.
Le reste me semble peu important.

Olivier PATOU

Belle question …vu de ma fenêtre (je fais mon Steeve Evers) je dirais quand le travail est fluide. Personne ne se pose la question de ‘qui doit faire ce truc là ?’, chacun agît pour l’équipe, chacun se sent responsable de l’équipe, bref les égos sont mis de côté. ?

Kervin KUENY

Je raconte souvent que la base d une équipe est d’avoir un process d’amélioration continue, ce qui implique de l’observation, de l’honnêteté, la volonté de s’améliorer collectivement (vs chercher des coupables), de chercher quelle est sa responsabilité (plutôt que de la rejeter sur d’autres) !
Pour la notion de respect des engagements, je mettrai en avant la capacité de l’équipe à être honnête (tiens, encore une fois) vis à vis d’elle même, et bien sûr des clients. Le tout étant, de mon point de vue, plutôt un enjeu de communication et de transparence, plutôt que de respect à tout prix pouvant aller jusqu à la rigidité. Qu’est ce qu’il se passe avec un objet rigide lorsqu’il est soumis à une pression excessive ?

Laurent RENNESSON

Je te dirai que cela se ressent lorsqu’elle pousse ma porte. Mais c’est un ressenti personnel alors je ne pense pas que cela soit une bonne réponse ?
Être VRAIMENT ensemble, disponible, authentique et présent.

Chloé DUMOULIN

L’engagement collectif et la bienveillance mutuelle

Chris DENIAUD

A la qualité des feedbacks entre eux, au plaisir que l’on ressent quand on entre dans leur espace

Steeve EVERS

Bien rigoler en dehors de la pause café ?

Laurence HANOT

Un alignement clair pour eux sur pourquoi ils sont là ensemble et comment ils vont avancer ensemble. Quantité et qualité de leurs feedback. Capacité à se rendre compte de ce qu’il se passe dans l’équipe (posture méta). Qualité de leur système de prise de décision …

Frédéric (@Fwedou)

Merci à eux pour ces riches contributions !

Et vous ?

Est-ce que pour vous la formule 1+1+1 > 3 est une réalité ? Parmi les critères et leviers évoqués dans cet article, lesquels sont porteurs de potentiel pour votre équipe ? Que pourriez-vous expérimenter rapidement pour tendre vers un meilleur “faire équipe” ?